Почему имитация деятельности не повод для увольнения по Трудовому кодексу
Алексей Чихачев, управляющий партнёр крупного HR-агентства, поделился мнением о том, что для работника не существует угрозы увольнения только за имитацию активности. В действующем Трудовом кодексе Российской Федерации не предусмотрено основание для расторжения трудового договора по причине симуляции занятости или видимости выполнения обязанностей.
По словам Чихачева, увольнение возможно исключительно за неоднократное неисполнение обязанностей, при условии, что уже существует дисциплинарное взыскание, либо за нарушения грубого характера, например, невыход на работу без уважительных причин. При этом посещение социальных сетей или интернет-магазинов на протяжении рабочего времени не является формальным основанием для разрыва трудовых отношений. Чихачев отметил, что такие моменты прямо не отражены в перечне причин для увольнения в Трудовом кодексе, поэтому сам факт нахождения в личных аккаунтах не может быть использован против сотрудника.
Особое внимание эксперт уделил вопросу удалённой работы. Здесь, по его словам, доказывать отсутствие реальной трудовой деятельности значительно сложнее. В условиях дистанционного формата работодатель сталкивается с дополнительными сложностями при фиксации нарушений. Для того чтобы последовательно и корректно оформить дисциплинарное взыскание, необходимо наличие письменного задания для сотрудника с четко установленными сроками выполнения, акта о неисполнении данного задания, письменного объяснения с его стороны или документа, подтверждающего отказ сотрудника давать такие объяснения. Только при соблюдении всех этих условий может быть подготовлен приказ о применении взыскания, с обязательным ознакомлением работника под личную подпись.
Правовая позиция Александра Южалина по публикациям и трудовым спорам
Справедливости ради стоит обратить внимание на комментарий юриста Александра Южалина. По его утверждению, даже если сотрудник получил взыскание за размещение публикаций или комментариев в социальных сетях, он вправе оспорить такое решение, если отсутствует прямой запрет на подобные действия в локальных актах фирмы или ущемляются законные права трудящегося гражданина. Таким образом, если компания чётко не прописала внутренним документом правила по поведению в интернете в рабочее время, применение взыскания может быть признано неправомерным.
Алексей Чихачев и Александр Южалин согласны во мнении, что приоритет должен отдаваться человеческому подходу и уважительному отношению к сотрудникам. Основания для увольнения строго регламентированы законом, и права работников надежно защищены российским трудовым законодательством. Такой подход позволяет поддерживать позитивный психологический климат в коллективе и повышать уровень доверия между работодателем и работниками. Это также стимулирует обе стороны на конструктивный диалог по вопросам исполнения трудовых обязанностей и повышает общую эффективность работы компании.
Современные реалии требуют гибкости от работодателей, а расширяющиеся возможности удалёнки становятся стимулом для поиска новых методов управления коллективом и выработки взаимовыгодных решений. В условиях уверенной правовой защиты прав работника каждый сотрудник может быть спокоен: формальных оснований для увольнения за фактическое имитирование трудовой занятости, если этого не подтверждать конкретными фактами и не оформлять документально, не существует. А это позволяет ожидать дальнейшего совершенствования трудового климата и укрепления доверия на рынке труда.
Источник: russian.rt.com
